Q&A – Omgaan met kritiek

ANTWOORD

Beste Danny,

Bedankt voor je doordachte vraag. Je worstelt duidelijk met een probleem dat velen van ons hebben en net als jij vragen de meesten van ons zich af hoeveel van het probleem door ons wordt veroorzaakt en hoeveel door de stijl van de ander. Het is moeilijk om objectief te zijn als je zelf midden in het probleem zit en tot over je oren in de kritiek zit.

Laat ik een gokje wagen. Uit de manier waarop je de kwestie hebt geformuleerd, denk ik dat de andere persoon grotendeels verantwoordelijk is voor het slecht geven van feedback. Jouw bereidheid om te leren en jouw voorzichtige toon suggereren dat jij jezelf in alle bochten hebt gewrongen om ervoor te zorgen dat jij je niet defensief of vijandig opstelt. Niemand is perfect, maar laten we ten behoeve van dit antwoord aannemen dat je aardig in de buurt komt. Laten we ook aannemen dat de andere persoon zich in feite gedraagt op een manier die je doet besluiten dat ze “confronterend” en “intimiderend” is. (Als je een vertrouwenspersoon hebt die ziet hoe jullie met elkaar omgaan, kan hij of zij je een objectiever beeld geven).

Als het erom gaat met de ander om te gaan, heb je drie keuzes: Je kunt ermee omgaan – dat wil zeggen, niets zeggen over het probleem en het legitiem laten gaan; je kunt doorzagen – eindeloos klagen tegen vrienden en familie maar nooit echt iets doen; of je kunt de persoon in kwestie confronteren – er naar toe stappen en er eerlijk en professioneel mee omgaan. Je lijkt me geen klager en ik denk dat je het zat bent, dus laten we eens kijken naar een paar zaken die je misschien wilt aanpakken als je met de ander praat.
Wil je eerst een vergadering inplannen en praten over het algemene gedragspatroon of wacht je tot er weer iets gebeurt en pak je dan dat ene geval aan? De meer directe aanpak is om het patroon aan te pakken, maar dat is ook riskanter. Als je zegt dat het probleem zich al een tijdje voordoet of vaak voorkomt, verhoogt dat de inzet. Als de persoon in een machtspositie zit, zou ik waarschijnlijk de volgende gebeurtenis aanpakken.

Ten tweede, wat zijn de werkelijke gedragingen van de andere persoon – de gedragingen die jou storen? Je concludeerde dat de ander confronterend en intimiderend is. Dat zegt me wat je denkt, maar niet wat ze werkelijk doet. Je hebt deze conclusies waarschijnlijk gedeeld omdat zulke emotionele termen een soort sociaal steno vormen, maar je zult het werkelijke gedrag aan de ander moeten beschrijven als je verwacht dat ze weet wat ze op dit moment doet versus wat je zou willen dat ze doet. De regel hier is dat de ander onmiddellijk moet weten wat hij of zij doet. Je richt je op gedrag, niet op conclusies. Beschrijf niet meer dan een paar gedragingen die je graag zou zien veranderen. Alles wat meer is zal voelen alsof je het opstapelt. Als je eenmaal het gesprek bent begonnen en je hebt de onverdeelde aandacht van de ander, vecht dan tegen je verlangen om al je grieven in één keer te uiten.

Ten derde, met een persoon in een gezaghebbende positie wil je misschien toestemming vragen voor een gesprek waarin je haar feedback geeft. (Het staat niet precies in jouw functieomschrijving.) Om dit te doen, maak je het veilig door gemeenschappelijke punten te delen. “Ik vraag me af of we kunnen praten over iets waarvan ik denk dat het ons zou helpen beter samen te werken.”

Ten vierde wil je een manier vinden om de klap te verzachten door zorgvuldig gekozen woorden te gebruiken. Eén van je belangrijkste instrumenten om dit te doen ligt in je vermogen om intenties te scheiden van het resultaat. Dit klinkt ongeveer zo: “Ik denk niet dat je dit bedoelt, maar bij verschillende gelegenheden heeft het voor mij gevoeld alsof je me bekritiseert omdat ik gewoon orders opvolg of mijn best doe om een beleid te volgen. Je suggereerde dat mijn plan ‘dom’ was, terwijl het niet eens mijn plan was.” Merk op hoe anders dit klinkt dan: “Hé, ik volgde gewoon orders!” of “Don’t shoot the messenger!” Beide uitdrukkingen bevatten veel verborgen, ongezonde betekenis. Probeer in plaats daarvan: “Dit is nogal moeilijk voor me. Ik doe mijn best om door te geven wat mij is verteld en ik zie dat het mensen verdriet doet. Ik vraag me af wat ik kan doen om ervoor te zorgen dat de boodschap wordt gehoord zonder zoveel ophef te veroorzaken.”
Als je echt om feedback vraagt in plaats van anderen ongevraagd feedback te geven, draai je de rollen om. In plaats van anderen defensief te maken (“Wat, mag ik geen mening hebben?!”) helpt het hen te zien hoe hun gedrag anderen beïnvloedt zonder dat je lelijke conclusies deelt of zelfs hun gedrag in twijfel trekt. Vaker wel dan niet, wanneer je hen erop wijst in wat voor positie zij jou brengen, denken zij na over wat zij zojuist hebben gedaan en kun je overgaan tot een gezonde discussie over wat je in de toekomst liever zou zien.

Deze voorzichtige aanpak betekent niet dat je nooit moet praten over wat anderen doen. Ik heb voorgesteld dat je het gedrag van de ander in kaart moet brengen omdat je dat uiteindelijk misschien wel wilt doen. Maar als er veel op het spel staat, je machtspositie laag is en je de kwestie met zo min mogelijk risico wilt aansnijden, begin dan bij jezelf, niet bij de ander. Vervolgens, wanneer een respectvolle dialoog over de kwestie tot stand is gekomen, ga je over op de volledige interactie, inclusief wat de ander precies heeft gezegd en gedaan.

Hoe dan ook, bedenk wat je wilt doen en zeggen, oefen de interactie in je hoofd, kies je moment en veel succes met je Crucial Conversation.

Kerry