Q&A – Hoe om te gaan met een persoonlijk oordeel

ANTWOORD

Beste Eva,

Het is altijd moeilijk om feedback te krijgen, vooral als de feedback bevooroordeeld en discriminerend is. Ik kan begrijpen waarom je je gekwetst en gefrustreerd voelt. Hoewel je aangeeft dat deze feedback vaag is, is hij ook zeer specifiek. De criticus kleineert een deel van je identiteit, impliceert dat er iets mis is met wie je bent. Het is kwetsend. Het klinkt ook alsof je moeite hebt om het los te laten.

Ik neem aan dat je genoeg sociale contacten hebt gehad om te weten dat mensen niet altijd respectvol en aardig zijn. Soms zijn mensen hardvochtig, onattent en onbeschoft. Niet iedereen zal je mogen en jij zult niet noodzakelijk iedereen mogen. Bijvoorbeeld, na enkele moeilijke interacties met collega’s jaren geleden, besefte ik dat ik niet met elke collega goede vrienden zal zijn. We hoeven niet in het weekend rond te hangen of af te spreken voor de lunch. Uiteindelijk is het onproductief om meer te eisen van relaties op het werk dan ze redelijkerwijs kunnen bieden. In sommige gevallen kun je het beste hartelijk en respectvol zijn en het daarbij laten.

Met andere woorden, soms is de beste handelwijze loslaten en verder gaan. Maar ik heb het gevoel dat je deze onbeleefde opmerking niet van je af kunt zetten. In de kern voel jij je niet gerespecteerd. Je vindt ook dat de opmerking de waarden van jouw organisatie verraadt. Dus is het waarschijnlijk tijd voor een of twee cruciale gesprekken over deze interactie.

Het is belangrijk dat je je uitspreekt wanneer je je gekwetst of verontwaardigd voelt, want wat je niet uitspreekt, laat je op een andere manier zien. Je wrok kan zich uiten in achterklap, roddelen, zwijgen, afhaken, wantrouwen en meer. Ik neem aan dat deze gedragingen niet representatief zijn voor hoe jij je op het werk zou willen vertonen, dus begin met praten voordat je wrok de overhand neemt.
Ik raad je aan de volgende cruciale gesprekken te voeren.

PRAAT MET JEZELF
De opmerking over jouw nationaliteit was ongepast en respectloos, maar dat terzijde. Je zegt dat je open staat voor feedback, dus neem de tijd om echt te onderzoeken of de kritiek gegrond is. Heb je de neiging om bot te zijn?

Ondanks dat een perspectief slecht is overgebracht of moeilijk te horen is, betekent het niet automatisch dat het onjuist is. Ik moedig je aan na te denken over jouw interacties en te onderzoeken of je geneigd bent anderen de mond te snoeren. Hoewel het nuttig zou zijn geweest om specifieke voorbeelden te ontvangen, kun je misschien denken aan interacties waarbij te direct zijn de dialoog belemmerde.
Is er ruimte voor verbetering? Zou je ontvankelijker kunnen zijn? Zijn er momenten waarop het inhouden van je mening een betere dialoog kan opleveren? Ik weet de antwoorden niet, maar ik moedig je aan om dit cruciale gesprek met jezelf te voeren en dit te gebruiken als een kans voor groei.

PRAAT MET DE BOODSCHAPPER
Ga vervolgens in op de hypocrisie die je waarnam toen de manager de feedback doorgaf. Vraag of hij bereid is de feedback te bespreken. Blijf tijdens dit gesprek bij de feiten en gebruik de contrasterende vaardigheid.

Begin met je manager te laten weten wat niet jouw intentie is. Bijvoorbeeld: “Ik ben niet van plan feedback te negeren die me kan helpen een betere teamgenoot te zijn. Ik heb enige tijd nagedacht en ik zie dat ik de neiging heb om bot te zijn. Ik denk dat ik ruimte heb voor verbetering en zal eraan werken om dit gedrag te veranderen.”

Zeg dan wat wel je intentie is. “En, nu ik heb nagedacht over deze feedback die je deelde, heb ik het moeilijk om het te rijmen met de waarden die we hier zeggen belangrijk te vinden.”

Beschrijf dan feitelijk wat er gebeurd is. “Je vertelde me dat een collega zei dat mijn nationaliteit blijkt uit mijn botheid in vergaderingen. Hoewel ik de feedback kan waarderen, voelt het feit dat die gekoppeld is aan mijn nationaliteit kwetsend, respectloos en onnodig. Het is vooral ongepast als we zeggen dat we als organisatie inclusief zijn. Negatief spreken over iemands nationaliteit voelt niet inclusief. Om eerlijk te zijn, het voelt discriminerend. En als je dat als manager niet de kop indrukt, maar doorgeeft, lijkt dat vooringenomenheid te vergoelijken in plaats van inclusiviteit. Hoe ziet jij dat?”
Wacht vervolgens op de reactie van de manager. Als de manager niet openstaat voor het gesprek, afwijzend of zelfs respectloos reageert, moet jouw volgende cruciale gesprek misschien met een andere manager of HR plaatsvinden.

Als het cruciale gesprek met de manager vordert, vraag hem dan om de bron van de feedback te identificeren. Leg uit dat het voor jou belangrijk is om met de bron te spreken omdat je de relatie wilt herstellen. Leg ook uit dat je graag enkele specifieke voorbeelden wilt om je te helpen bij het verwerken en toepassen van de feedback.

PRAAT MET DE BRON
Zodra je de bron kent, vraag je die persoon om een paar minuten te praten. Geef hem wat context en voer dan een cruciaal gesprek zoals je dat met de manager voerde. Blijf bij de feiten en het contrast. Leg uit wat je niet bedoelt en leg uit dat jij ook wilt praten over hoe de feedback werd gegeven.

Hopelijk staan ze open voor je feedback. Als ze dat zijn, zullen ze zich waarschijnlijk verontschuldigen, wat ik je aanmoedig te accepteren. Vraag om voorbeelden van hoe jouw botheid de relatie heeft beïnvloed, zodat je het in de toekomst anders kunt doen. Sta open voor die voorbeelden en luister. Maak je eigen excuses en beloof het beter te doen. Sluit af door hen te laten weten dat als zij in de toekomst feedback voor jou hebben, je dat graag rechtstreeks van hen hoort.

Dit zijn geen gemakkelijke cruciale gesprekken, maar als de feedback zo kwetsend was als je zegt, is het belangrijk om het uit te spreken. Onthoud, wat je niet uitspreekt, uit je op een andere manier. En wrok wordt groter en lelijker naarmate de tijd verstrijkt. Ik ben er ook van overtuigd dat jouw bereidheid tot dialoog de cultuur van jouw team en organisatie zal verbeteren – een belangrijk resultaat voor iedereen.

Heel veel succes,
Brittney