VRAAG
Beste Justin,
Hoe krijg ik een medewerker die ik begeleid en die tegen verandering is, zover dat hij flexibeler wordt op de werkplek? Ik heb hem betrokken bij discussies over veranderingen op de werkplek en hem gevraagd om ideeën over hoe we de werkprocessen kunnen verbeteren om onze missie en doelstellingen te ondersteunen, maar hij komt niet met ideeën of suggesties. Als manager moet ik soms veranderingen doorvoeren. Als ik deze veranderingen aan hem voorleg, zegt hij altijd dat ze niet zullen werken. Dit is erg frustrerend als manager. Wat kan ik doen?
Vriendelijke groet,
Peter
ANTWOORD
Beste Peter,
Dat klinkt frustrerend. Jouw lastige situatie doet me denken aan iets wat de humorist David Sedaris zei: “Ik heb geen flauw idee hoe ik mensen moet veranderen, maar ik heb een lange lijst met mogelijke kandidaten voor het geval ik er ooit achter kom.” Het klinkt alsof dit teamlid bovenaan jouw lijst staat.
Dit is wat leiderschap naar mijn mening zo lastig maakt. Je kunt de slimste strateeg ter wereld zijn, maar als je niet weet hoe je mensen moet beïnvloeden, doet het er bijna niet toe. Of zoals mijn vriend Joseph Grenny het graag zegt: “Er is geen strategie zo briljant dat mensen haar niet waardeloos kunnen maken.” Mensen beïnvloeden beslaat meer dan de helft van het werk van leiderschap. Maar dat is wat leiderschap zo belangrijk maakt. Dus, laat me je een beetje inzicht geven in je ongelooflijk belangrijke taak: mensen beïnvloeden.
Voer het juiste gesprek. Het is essentieel om met deze persoon te praten, maar niet over wat jij denkt. Laat je niet meeslepen in een discussie over de meest recente verandering die jij wilt dat hij doorvoert. Voer in plaats daarvan het grotere gesprek, dat gaat over het patroon in gedrag: “Ik heb een patroon opgemerkt dat wanneer ik een nieuw idee of verandering aan de orde stel, jij ofwel niets zegt wanneer je daartoe wordt uitgenodigd, ofwel zegt dat het niet zal werken. Maar je geeft geen alternatieve suggesties. Kun je me helpen te begrijpen hoe je dat ziet?”
Stel een diagnose voordat je iets voorschrijft. Neem niet zomaar aan dat je weet waarom deze persoon weerstand geeft. Vraag jezelf af: “Waarom zou een redelijk, rationeel persoon zich gedragen zoals hij zich nu gedraagt?” Als je dan met hem praat, stel dan vragen die de echte redenen voor zijn houding en gedrag aan het licht brengen. Is het een motivatiekwestie (ze zijn niet geïnteresseerd, ze vinden de verandering niet leuk, ze voelen zich gestimuleerd om iets anders te doen) of een vaardigheidskwestie (ze missen vaardigheden, sociale steun, of hulpmiddelen en middelen)? Het komt zelden voor dat iemand zich verzet voor de “lol”. Er is waarschijnlijk een reden, maar die hebben ze je nog niet verteld.
Zoek de juiste redenen. Vraag deze persoon niet om de veranderingen aan te nemen om redenen die jou motiveren. De waarheid is dit: iedereen is gemotiveerd. Jouw taak is niet om motivatie te creëren. Jouw taak is om het nieuwe gedrag te verbinden met iets dat hij motiverend vindt. Help hem te ontdekken hoe de verandering hem ten goede komt en hoe het hem kan helpen te bereiken wat hij belangrijk vindt. Motivatie ontstaat als het van onszelf is. Dus, leg verbanden, motiveer niet. Oh, en tussen haakjes, als je niet weet wat je teamlid motiveert, dan heb je wat huiswerk te doen. Leer je mensen beter kennen, en het inzicht zal stromen.
Succes,
Justin
GERELATEERDE RESOURCES
Doorgroeien naar high-performance?
Wil jij jezelf, je team of organisatie optimaal laten presteren? Wij hebben al veel organisaties mogen helpen om hun uitdagingen op het gebied van leiderschap, teamwork en productiviteit succesvol aan te gaan. Ontdek onze unieke concepten en effectieve aanpak. Stuur ons gerust een bericht om vrijblijvend kennis te maken. Wij zijn benieuwd welke uitdagingen jij aan wilt gaan.
LATEN WE KENNISMAKEN