Q&A – Boos op je leidinggevende vanwege een slechte beoordeling?

ANTWOORD

Beste Julia,
Het korte antwoord? Begin opnieuw.

Ik bedoel dat op de meest bemoedigende manier mogelijk. Als je in het begin niet slaagt, probeer het dan opnieuw.

Dat gezegd hebbende, denk ik niet dat je moet proberen om je beoordelingsscore te laten herzien, noch denk ik dat je moet proberen om je leidinggevende ervan te overtuigen dat wat hij deed verkeerd is. Ik denk wel dat je moet proberen om hem te ontmoeten waar hij is.

En dit is waarom.

Het klinkt alsof de interactie een temperatuur heeft bereikt die bijna garandeert dat je op weerstand zult stuiten als je doorzet. Zelfs als het je lukt hem te overtuigen de score die hij je gaf te veranderen, zou het waarschijnlijk niet veel betekenen op lange termijn. “Een man die tegen zijn wil overtuigd wordt, blijft dezelfde mening behouden.”

Het feit dat je boos werd en hij nu weigert te praten, zegt me dat dit gesprek nergens toe leidt, totdat een van jullie het in de geest van goed vertrouwen hervat. En terwijl je kunt wachten en hopen dat je leidinggevende dat doet, ligt de macht in jouw handen.

Dit is wat je kunt doen.

FOCUS EERST OP JEZELF
Je zult dit meningsverschil niet met succes kunnen oplossen als je jezelf niet goed voelt, want wat je voelt zul je uiteindelijk ook uiten, hetzij in lichaamstaal, toon of woorden.

Op cruciale momenten, zoals nu, geloven we vaak dat anderen de oorzaak zijn van alles wat ons mankeert, maar juist die overtuiging weerhoudt ons ervan om te communiceren op een manier die tot vooruitgang kan leiden.

Besef dus dat hoe graag je ook wilt dat je leidinggevende je beoordeling verandert of bekent dat hij het slecht heeft aangepakt, de enige persoon die je kunt veranderen ben jezelf.

HELDER KRIJGEN WAT JE WILT OP LANGE TERMIJN
Wanneer gesprekken cruciaal worden, hebben we de neiging ons te laten meeslepen in pogingen om te winnen, onze overtuigingen te beschermen, anderen te straffen, enzovoort.

Dergelijke tactieken zijn gericht op kortetermijnresultaten, en het bereiken daarvan gaat meestal ten koste van langetermijnresultaten die veel meer waarde hebben. Ik vermoed bijvoorbeeld dat je niet elke dag naar je werk gaat om een goed functioneringsgesprek te krijgen of je leidinggevende door het stof te laten gaan.

Doe dus een stap terug en probeer je kortetermijnverlangens te identificeren en vervang ze door een gezond langetermijnperspectief.

Nadenken over de volgende vragen zou moeten helpen.
– Wat wil je uiteindelijk?
– Waar geef je om op de lange termijn?
– Wat is het waard om op te geven, op de lange termijn?
– Wat wil je voor je leidinggevende op de lange termijn?
– Wat wil je voor de relatie op de lange termijn?

DENK NA OVER JE EIGEN BIJDRAGE
Nog één ding om over na te denken: Zie je manieren over het hoofd waarop je hebt bijgedragen aan je situatie? Heb je iets gedaan dat je leidinggevende reden zou geven om te doen wat hij deed, ongeacht of je zijn redenen verschoonbaar vindt? Let bijvoorbeeld op de ironie in je vraag: boos worden op je leidinggevende kan zijn oordeel hebben bevestigd, juist of niet.

INTERN VS EXTERN WERK
Tot nu toe heb ik uiteengezet welk intern werk je moet doen voordat je je zorgen weer ter sprake brengt. Dit zal je in staat stellen je perspectief te herkaderen en controle te krijgen over je emoties. Wanneer je dit voldoende hebt gedaan – of je er nu seconden of dagen over doet – voelt het als loslaten.

Waarom? Omdat je dan elk verhaal hebt losgelaten dat suggereert “hij heeft ongelijk en ik heb gelijk” of “zijn gedrag is ongerechtvaardigd en het mijne is gerechtvaardigd”, enzovoort. En als je dat hebt losgelaten, voel je de boosheid oplossen en de frustratie vervliegen. Dat is het moment waarop je weet dat je klaar bent om te praten.

Je kunt je ook kwetsbaar voelen. Kwetsbaarheid is een goed teken. Het betekent dat je op het punt staat om moed te vatten, niet om wraak te nemen of een andere hatelijke actie te ondernemen.
Nu, op naar het externe werk.

BIED JE EXCUUS AAN
Je hoeft je niet te verontschuldigen voor je standpunt – het is oké om het niet eens te zijn met de beoordeling van je leidinggevende of de manier waarop hij het beoordelingsproces heeft aangepakt – maar misschien wil je je wel verontschuldigen omdat je boos werd. Het is onwaarschijnlijk dat je een dialoog op gang krijgt als je dat niet doet.

Zo zou dat eruit kunnen zien: “Ik heb veel nagedacht over hoe ik reageerde op mijn functioneringsgesprek en het spijt me echt. Het was verkeerd om mijn geduld te verliezen en ik hoop dat je me kunt vergeven.”

DEEL JE GOEDE BEDOELING
Deel nu de goede intenties die je had moeten vaststellen toen je je interne werk deed – voor jezelf, je leidinggevende en je relatie. Sluit af met een verzoek om het opnieuw te proberen.

“Ik wil hier echt goed werk leveren, en ik wil je eerlijke feedback. Ik wil ook dat je het gevoel hebt dat je me altijd eerlijke feedback kunt geven. En ik wil verbeteren hoe we over deze dingen praten. Ik heb het gevoel dat ons laatste gesprek niet goed ging en ik zou het graag nog eens proberen. Zou je dat goed vinden?”

Als je leidinggevende je verzoek afwijst, hoeft dat nog niet te betekenen dat het spel uit is. Misschien moet je een paar keer contact met hem opnemen voordat hij zich bereid voelt om te praten, of misschien moet je wachten tot je volgende beoordeling. Laat hem weten dat je deur open staat en geef hem zijn recht om te kiezen.

Als je leidinggevende daarentegen wel akkoord gaat, neem dan de volgende stappen.

ZOEK EEN WEDERZIJDS DOEL
Maak het je hoofddoel om een gemeenschappelijke basis te vinden. Wat vinden jullie beiden belangrijk? Ik neem aan dat hij wil dat je goed werk levert en dat jij goed werk wilt leveren. Kun je een gemeenschappelijke basis vinden met betrekking tot het functioneringsgesprek?

“Ik zou graag willen weten waar je vandaan komt. Het zou me helpen als we op één lijn kunnen komen, dus ik wil weten hoe jij functioneringsgesprekken ziet. Wat is het doel in jouw ogen, en wat hoop je ermee te bereiken?”

ZOEK EEN AANTAL BASISREGELS
Nadat je een gezamenlijk doel hebt vastgesteld, stel je enkele basisregels voor om de kans op miscommunicatie te verkleinen. Zelfs als je leidinggevende een formele procedure volgt, zou die toch een aantal communicatierichtlijnen moeten toelaten.

Hier zijn drie suggesties.
1. Focus op feiten. Vraag hem om concrete voorbeelden en feiten over je prestaties. Bijvoorbeeld, “niet betrokken” is een interpretatie van gedrag; elke dag te laat komen op het werk is een feit. En zeg toe zelf ook feiten te gebruiken. Als hij feedback geeft die je wilt betwisten, doe dat dan met feiten.
2. Beschrijf hiaten. Vraag hem om de punten van jouw gedrag te verbinden met duidelijke normen of verwachtingen. “Ik denk dat ik beter vooruitgang kan boeken als je wat extra tijd zou kunnen nemen om uit te leggen waarom mijn prestaties als benedengemiddeld worden beschouwd en te beschrijven hoe gemiddelde of goede prestaties eruit zien. Kunnen we dat doen?”
3. Vraag om transparantie en tijd. Vraag ten slotte om openhartige feedback over jouw eerste gesprek en vraag of hij akkoord gaat met een tweede gesprek om de zaken te bespreken voordat het papierwerk wordt ingediend. Leg uit dat je een paar dagen de tijd wilt hebben om zijn feedback te verwerken voordat je die omarmt.

JE KUNT HET
Merk op dat al deze tips samen de verantwoordelijkheid bij jou leggen. Niets van wat ik gezegd heb zal je in staat stellen het gedrag of de gedachten van je leidinggevende te veranderen. Maar als we ons anders voordoen, reageren anderen ook anders.

Ik zeg vaak dat de vaardigheden van Crucial Conversations, wanneer ze worden gedemonstreerd, lijken op het kiezen van de hoofdweg. En hoewel het moeilijk kan zijn om de weg van de overwinning te kiezen, zal het je hogerop brengen.

Succes,
Ryan