In drie stappen de beste baas ooit worden

In drie stappen de beste baas ooit worden

Een paar maanden geleden plaatste ik een foto op Facebook van een vrouw met een aktetas die over een hindernis sprong, met daarbij de tekst: “Neem slimme mensen aan, train ze goed en ga dan uit de weg.” Die post ging viraal en had veel meer weergaven dan mijn andere berichten.

De boodschap deed blijkbaar iets met mensen. Maar waarom dan? Ik denk dat het komt omdat mensen weten dat de beste vorm van leiderschap een partnerschap is.

Een partnerschap met wederzijds vertrouwen en respect tussen mensen die samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken.

Leidinggevenden en medewerkers beïnvloeden elkaar. Beide spelen in een belangrijke rol in hoe de klus geklaard gaat worden. Met andere woorden, leiderschap gaat over WIJ, niet over MIJ. Laten we eens kijken naar de drie stappen die een leidinggevende kan nemen om de baas te worden die mensen en organisaties nodig hebben.

Neem slimme mensen aan

Dit is een no-brainer. Wanneer je iemand aanneemt, ben je op de eerste plaats op zoek naar mensen die passen bij jouw organisatie. Je wil ook mensen die de vereiste vaardigheden hebben voor de functie of het potentieel om die vaardigheden te ontwikkelen. Ze moeten ook goed nadenken en plannen. Bovendien wil je assertiviteit, organisatievermogen, creativiteit en het vermogen om goed te communiceren zien. Kortom, je bent op zoek naar winnaars.

Ik vraag leidinggevenden vaak: ‘Hoeveel van jullie gaan erop uit om slechte mensen aan te nemen? Helaas gebruiken te veel organisaties nog steeds het ‘normale’ distributiemodel, waarbij leidinggevenden een aantal winnaars hebben, een paar slecht presterende krachten en de rest is maar gemiddeld.

Dat is onzin.

Zeg je dan ook: “Vorig jaar zijn enkele van onze slechtste mensen weggegaan, dus laten we een paar nieuwe losers aannemen om die plekken op te vullen”? Natuurlijk niet! Je neemt winnaars of potentiële winnaars in dienst – mensen die op het hoogste niveau kunnen presteren.

Train ze goed

Zelfs als je iemand aanneemt die al over de technische vaardigheden beschikt, is het essentieel om ze continu te blijven trainen en de juiste ondersteuning te bieden. Maar al te vaak nemen leidinggevenden mensen aan, geven ze lukraak wat training en bidden dat het een winnaar wordt. Succesvolle leidinggevenden laten mensen niet zwemmen. Ze ondersteunen hen tijdens de drie fases van samenwerking voor optimale prestaties:

Prestatieplanning. Hoe druk je het ook hebt, het is essentieel om tijd door te brengen met je medewerkers om de planning af te stemmen en doelen te stellen. Beoordeel voor iedere taak de competentie en motivatie van je medewerkers. Het is aan jou om ondersteuning te bieden wanneer ze het nodig hebben. Of het nu gaat om een technische training, hulp om de juiste mensen te kunnen spreken of gewoon morele ondersteuning. Zelfs winnaars hebben steun en aanmoediging nodig om de beste te zijn.

Prestatiecoaching. Leidinggevenden gaan er vaak vanuit dat hun gesprekken over prestatieplanning zo duidelijk zijn dat er geen follow-up nodig is. Bespaar jezelf een hoop tijd en ellende door regelmatig samen met de medewerker de voortgang te controleren. Als alles soepel verloopt, is dit een gelegenheid om ze te complimenteren en samen overwinningen te vieren. Als het niet volgens plan verloopt, kunnen jullie je op tijd herpakken voordat het uit de hand loopt.

Prestatiemanagement. Ik geloof niet in de gevreesde jaarlijkse prestatiebeoordeling. Liever ga ik uit van een continu proces van prestatiemanagement dat plaatsvindt tijdens open, eerlijke discussies die leidinggevenden het hele jaar door voeren met hun medewerkers. Als je het hele jaar door regelmatig een-op-een-meetings hebt gehad, mag de jaarlijkse prestatiebeoordeling geen verrassingen bevatten.

Ga ze uit de weg

Nadat je hebt samengewerkt met medewerkers om doelen te stellen en ze de coaching en ondersteuning hebt gegeven om ze kunnen bereiken, moet je ze gewoon loslaten. Medewerkers zijn niet alleen een stel extra handen, ze hebben ook hersens! Een getrainde (potentiële) winnaar heeft geen micromanager nodig; ze hebben autonomie nodig om te groeien en bloeien.

Hoewel het volkomen gepast is om een coachende leiderschapsstijl te bieden wanneer iemand een nieuwe taak of vaardigheid leert, is het slim om over te schakelen naar een ondersteunende / delegerende stijl. Dit betekent dat je erop moet vertrouwen dat jouw winnaar onafhankelijk werkt. Dat betekent dat je de verantwoordelijkheid voor de dagelijkse besluitvorming en probleemoplossing moet overdragen. Kortom, ga uit de weg!

Verdwijn niet helemaal. Zelfs de de meest autonome winnaars hebben leiders nodig om samen hun overwinningen te vieren en nieuwe uitdagingen aan te gaan om ze gemotiveerd te houden.

BLANCHARD EBOOK De 7 valkuilen van falend leiderschap

Lees verder over succesvol leiderschap in ons nieuwste ebook De 7 valkuilen van falend leiderschap. Ontdek hierin de oorzaken van falend leiderschap en welke vaardigheden en gedragingen helpen om niet in deze valkuilen te trappen. Download het ebook gratis en vrijblijvend via de onderstaande button.

ebook | De 7 Valkuilen van Falend Leiderschap