Hoe is de verdeling tussen mannen en vrouwen op de werkvloer?

Het is een feit dat mannen en vrouwen tegenwoordig in bijna gelijke getale aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Deze ontwikkeling is een belangrijke stap in de richting van gelijkheid tussen mannen en vrouwen en empowerment van vrouwen. Toch blijft de verdeling van mannen en vrouwen in bepaalde functies en niveaus oneven.

Wat is het probleem met gendergelijkheid?

Waarschijnlijk heb je wel eens van termen gehoord als de loonkloof, de pensioenkloof, het glazen plafond en – meer recent – de glazen klif. Stuk voor stuk begrippen die de genderongelijkheid pijnlijk in beeld brengen. Vaak veroorzaakt doordat vrouwen minder hard optreden en minder voor zichzelf opkomen. Want, zo betuigt Justin Hale, Master Trainer bij Crucial Learning, ze worden er harder op afgerekend dan mannen. In zijn artikel over Emotional Equality beschrijft hij dan ook onderzoek na onderzoek en resultaat voor resultaat hoe dit tot uiting komt in de werkcultuur, in het respect dat vrouwen wel of niet krijgen van collega’s, in hoe mensen hun mond leren houden uit angst voor repercussies en subtiele maar o zo voelbare kleineringen. Elke collega is gevoelig aan waardering vanuit de organisatie, maar Hale beschrijft met name treffend hoe riskant het is om als vrouw je uit te spreken op de werkvloer.

Wat is de gender bias precies?

Gender bias, of gendervooroordelen, verwijst naar de onbewuste en bewuste vooringenomenheid die je hebt over het ene geslacht tegenover het andere. Deze bias kan invloed hebben op de manier waarop je beslissingen maakt en hoe je individuen behandelt binnen zowel sociale als professionele kaders.

Kan je wat aan doen aan deze bias? Ja en nee. Een oordeel vel je sowieso en vaak binnen een seconde. Hoe je dat oordeel bijstelt, daar heb je wel invloed op. Laat je gender bias ongemoeid op de werkvloer, dan kan dat zich uiten in de verwachtingen en aannames over het werkvermogen van je collega op basis van hun geslacht. Gender bias hoeft niet altijd te resulteren in actieve genderdiscriminatie, maar kan wel de voedingsbodem vormen voor ongelijke behandeling en perceptie.

Wat is de definitie van genderongelijkheid dan?

Genderongelijkheid beschrijft de situatie waarin rechten, kansen en status niet gelijk verdeeld zijn tussen de geslachten binnen maatschappij of organisatie. Dit omvat ongelijkheden op het gebied van inkomen, promotiekansen, participatie in besluitvorming en meer. Genderongelijkheid is vaak het gevolg van diepgewortelde gender bias en sociaal-culturele normen.

Is er genderongelijkheid in Nederland?

Ondanks de openheid en directheid in onze cultuur, blijft genderongelijkheid een uitdaging in Nederland. Het verschijnt in vele vormen, inclusief salarisongelijkheid, ongelijkheid op de werkvloer en in leiderschapsrollen en vrouwendiscriminatie. Het doel van gelijkheid tussen mannen en vrouwen is ervoor zorgen dat iedere werknemer, ongeacht geslacht, dezelfde kansen en privileges heeft. Dit geldt voor alle aspecten, van rekrutering tot promoties, lonen, en de algehele werkomgeving. Daarin hebben we in Nederland nog flink wat stappen te zetten.

Genderongelijkheid voorbeelden vanaf de werkvloer

We kennen allemaal wel de ‘harde’ voorbeelden zoals de loonkloof tussen mannen en vrouwen of het beperkte aantal vrouwen in leiderschapsposities. Minder tastbaar zijn de ‘subtiele’ percepties en oordelen, volgens Hale.

De oorzaak van sociale tegenreacties

De krachtdadigheid van een vrouw wordt eerder gezien als boosheid dan als kracht. Dit oordeel kost je als vrouw zowel prestige als invloed, omdat het tonen van boosheid op de werkvloer door mannen én vrouwen doorgaans als ongepast wordt gezien.

Vrouwen worden belast met de bijkomende veronderstelling dat zij zich zullen conformeren aan culturele stereotypen die vrouwen typeren als zorgzaam en verzorgend. Je uitspreken is een grove schending van deze culturele normen en vrouwen ondervinden een heftigere tegenreactie dan mannen.

Daadkrachtig, dus boos, dus controle kwijt, dus afgestraft

Hale haalt dan ook aan dat we boosheid van vrouwen toeschrijven aan interne kenmerken (‘ze is een boos persoon’, ‘ze heeft geen controle’) terwijl we de woede van mannen toeschrijven aan externe omstandigheden (‘hij stond onder veel stress’, ‘de zaken liepen uit de hand, dus iemand moest de leiding nemen’).

Ook beschrijft hij uit een eigen studie de bevinding dat een boze vrouw werd gezien als iemand die haar zelfbeheersing had verloren en dus de controle. Dat betekent dat we haar afstraffen met dalingen in waargenomen status, competentie en waarde.

Hoewel dit vooroordeel tegen vrouwen oneerlijk is, is het vaak onbewust of onbedoeld, wat het nog moeilijker maakt om het aan te pakken.

Wat kan je doen tegen genderongelijkheid?

Gender bias is dus de realiteit en het is absoluut oneerlijk. Een oordeel is snel geveld, hoe kan je je daar dan toch tegen weren?

Uit Hales onderzoek blijkt niet alleen dat daadkracht synoniem stond aan boosheid en daarmee aan het verlies van controle. Het is precies dat inzicht dat jou gaat helpen om sociale terugslag te verminderen. Hoe? Door dit inzicht te verwerken in een aantal gesprekstactieken.

Statements als bewijs van controle

Om de sociale terugslag te minimaliseren wil je vooral laten zien dat je de controle hebt en dat je uitgesproken mening en assertieve gedrag niet zomaar uit de lucht komen vallen. Je benoemt dat je opzettelijk zo handelt, waardoor je de waarneming ‘daadkracht, dus boos, dus controle kwijt’ losweekt en ontdoet van de emotionele lading.

Effectieve gesprekstactieken tegen sociale tegenwerking

Krachtig spreken creëert een sociale tegenreactie. Voor vrouwen geldt dat nog sterker. Hale onderzocht drie kaders om het gesprek open te breken, die allemaal zeer effectief bleken om sociale tegenwerking en daarmee gendergelijkheid te verbeteren.

1. Het gedragskader: je beschrijft duidelijk je komende gedrag.
   Voorbeeld: ‘Ik ga mijn mening heel direct uiten. Ik zal zo specifiek mogelijk zijn.’
2. Het waardekader: je beschrijft je motivatie in termen van waarden voordat je je krachtige verklaring aflegt.
   Voorbeeld: ‘Ik zie dit als een kwestie van eerlijkheid en integriteit, dus het is belangrijk voor mij om duidelijk te zijn over waar ik sta.’
3. Het vooroordelenkader: je benoemt duidelijk dat het riskant kan zijn als vrouw om je uit te spreken, waarmee je je gesprekspartner prikkelt om bewust te zijn van mogelijke vooroordelen. Hierbij moet je je wel afvragen of dit bij herhaaldelijk gebruik blijft werken in jouw organisatie.
   Voorbeeld: ‘Ik weet dat het een risico is voor een vrouw om dit assertief te zeggen, maar ik ga mijn mening heel direct uiten.’

Het mooie aan deze gesprekstactieken is dat ze bewezen werken, voor zowel mannen als vrouwen. Ze helpen om een uitgesproken mening beter te laten landen, ook in de cruciale gesprekken.